我们分析了两个包含有世界各地1200多名员工问卷调查结果的大型数据库，并对部分员工进行访谈。研究发现，这些平均年龄30岁的年轻高级人才，尽管以优秀的成绩毕业于一流大学，并具备跨国公司实习经验，但普遍焦虑。其中3/4的人从事第一份工作期间，都会发送简历，联系猎头，接受面试，每年至少一次。近95%的受访者定期进行求职相关活动，如更新简历、搜索潜在雇主信息等。他们平均工作28个月后就会离职。
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对本公司的员工发展规划不满，也是年轻管理人才跳槽的一个诱因。我们询问受访者，雇主为员工职业发展做了什么工作，以及他们的期许如何，发现两者间存在巨大差异。受访者表示，公司通常会满足有关职位本身的发展需求，如提供能够发挥才能的职位和更大的责任，他们自己也很重视这些机会。但他们同样非常重视的培训和指导等正规发展，公司未能充分提供。
为什么会出现这样的鸿沟？我们认为，原因在于正式培训成本高昂，还可能让员工短期离岗。雇主不愿为可能立刻跳槽的员工投入过多，这一点可以理解。但这种做法会造成恶性循环：员工可能离职，于是公司不愿提供培训，而员工正是因为得不到培训而离职。如果公司能为有才能的年轻管理者提供更均衡的职业发展机会，说不定能留住这些人才。
莫妮卡・哈莫里（MonikaHamori）、曹杰（Jie Cao，音译）、布拉克・科云朱（BurakKoyuncu） | 文莫妮卡・哈莫里是马德里IE商学院教授，曹杰是该学院博士生。布拉克・科云朱是法国鲁昂商学院助理教授。《哈佛商业评论・人才管理》编辑｜周强qiangzhou@hbrchina.org
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